管辦評分離是教育改革中的一個難點。政府如何放權，如何給予配套的政策保障，放權後又如何監管學校的發展🎽，都是必須回答的問題。如果改不好🙇🏼♀️，就可能變成學校“放任自流”，或者是“一紙空文”👑。到底該怎麽辦🦹♀️，沒有現成的答案🏌🏽♀️。
2014年，成都市武侯區在川大附中西區學校開展試點，向學校下放人權、事權、財權，即“兩自一包”改革。如今，3年多過去了🧑🏼🍼，學校不但平穩運轉了下來，而且在全區公辦學校的指標考核中，增幅第一。截至目前♏️，該區已經在12所學校、幼兒園實施“兩自一包”改革📢，充分釋放了一批公辦學校的活力。當然，改革中仍有不少未解的難題和困惑👰🏻♂️，下一步🤵🏽♂️，武侯區的改革能否再進一步，也請大家一起來思考。
——編者
2014年💂🏼♀️，成都市武侯區在新成立的川大附中西區學校實施“教師自聘、管理自主、經費包幹”的“兩自一包”改革🚇，將“人權”“財權”“事權”下放給學校，鼓勵學校進行改革發展。
3年多過去，試點學校把下放的權力用得如何？“人權”“財權”“事權”的下放是否給學校發展帶來了活力👨🏻💼？這樣的改革，在區域層面的推進效果又如何？近日，本報記者就此進行了回訪。
教師管理實行“長短合同製”和退出機製
“‘用人權’越用越活，學校吸引力不斷上升”
說到“人權”，在改革初期👦🏻，川大附中西區學校校長胡平心裏一直擔憂：除了6個管理層是區域內本就有編製的教師，其余教師都是聘用的👷🏻♀️，教師隊伍的穩定性和質量能保證嗎？
這個問題，不僅胡平心裏一直打鼓，改革的“觀望者”們也同樣質疑。那麽🗄，3年過去，情況到底怎樣？
在川大附中西區學校，教師管理實行“長短合同製”和退出機製🫐。對於所有應聘上崗的老師，初始合同都為一年🫳🏻，一年後對於工作態度好、教學業績優👋🏽、家長和學生口碑好的教師，續簽3至5年合同；對於愛崗敬業但教學效果暫時欠佳的教師🧑🏼⚕️🚴🏿，實行一年一聘；對於達不到學校續聘要求的教師🤸🏻♀️，實行嚴格的退出製。對於敬業態度差😀、教學效果差、學生滿意度不高的教師，學校實行“約談提醒—幫扶整改—依法解聘”退出機製。
“長短合同製和退出機製，我們是真正用了起來👨🏻🎓。”胡平介紹，2015年，學校依法辭退了一名數學教師😕，同時又及時招聘補充了空缺😊，這是“用人權”的第一次大膽嘗試🤷🏼♀️。2016年，因學生人數擴充，學校又招聘了41位教師，同時依法辭退6人🧽。去年6月底的時候，又招聘2人，這是為補充7月底合同到期而不再續聘教師的空缺。
辭退教師🧶，會不會引起原本教師隊伍的不穩定？在胡平看來🚏，只要前期對教師的約談、幫扶做到位了🤏，被辭退的教師也容易接受，能夠走得服氣🛀。去年6月被川大附中西區學校辭退的兩位教師，後來又應聘到了其他單位，進出通暢、平穩。
在傳統公立學校，如果學年中途出現人員變動和缺少🔙，往往要等到每年一次的由編製部門和教育行政部門舉行的統一招聘，想要及時補充教師是一件較為困難的事情。及時采取臨時聘用的方式，也會因為經費有限，導致吸引力不夠。
“我們現在不僅能及時補充師資👨🏼🏭，還有了更大的選擇權。”胡平介紹🎵，教師自聘的權力加上一系列的崗位激勵，學校現在“吸引力足夠”ℹ️，隨時都能招聘到想要的教師👩🏼。
他拿給記者一張這幾年的教師招聘情況表🐫，記者看到除2014年由川大附中代為招聘21位教師外，2015年學校招聘了43人👩🏻🦰，投遞簡歷人數1350人；2016年招聘42人🤹🏿♂️，投遞簡歷人數1489人🈶🐧，2017年招聘33人，投遞簡歷1649人。投遞簡歷數與實際招收的人數比例逐年上升🈷️。
除了比例外🤜🏼，教師的學歷水平和層次都在提高。以2017年為例，在投遞簡歷的人員中🧜♂️，達到碩士學歷的就有106人⚠，來自重點高校的也有70余人🙎🏻♀️。在最終招聘的33人中，教齡有5年以上的教師達到了15名🥜🏉，其中大多都是放棄本來有的編製👨🏼🍳🐭，願意來到學校。
人員經費和公用經費整合,年初一次性撥付
“用錢很簡單，優勞優酬激活了每一位教師”
武侯區教育局對川大附中西區學校實行“經費包幹”👰🏼♀️，將人員經費和公用經費整合，稱為日常運行經費，以生均經費形式打包撥付，年初一次性撥付學校，年度包幹，由學校自主管理和使用。學校內部實行細化到每個中心（部門）👮♂️🔬、每個崗位的全員預算製度，充分保障學校教職員工對經費的知情權和支配權。同時，學校打破平均主義🏊🏽♂️，堅持按勞分配、按崗取酬🪙、績優酬高🤹🏿♀️、薪隨崗變的分配原則🤚🏼。
“經費包幹了😯🚣🏼，那這個蛋糕究竟怎麽切？這是很多人關心和質疑的。”胡平說，這也是自己當時覺得壓力最大的地方。經費使用實行全員預算製🪓，工資實行按勞分配🫠🎸，這些在當初只是寫在紙上的改革舉措6️⃣🩰，如今變成了現實。
學校每年都請第三方的機構來審核經費使用情況，記者從這3年來的審計結果看到，川大附中西區學校的經費使用情況，總投入只比區域內中等花費學校略高一點🧚♀️，經費使用過程也全部合法合規。
“我們實行全員預算➛，只要在預算內⛹️♂️，財務簽批就很簡單，如果有預算外的開支，再由校長辦公會來決定。”胡平說，全員預算製一方面分散了權力🙍🏼♂️、降低了經費使用風險，另一方面更是讓經費用得更好🧫。
以各種功能室的建設為例，學校建立了舞蹈、書法、繪畫⭐️、音樂等十余個功能室，申請在每個工作室開課的教師，就是該工作室的建設時的預算者👩👩👧👦，按流程報預算🧑🏽🚀，審批通過就能自主使用這筆經費。另外，在資金安排上，學校也更具有主動性和規劃性🧑🏻🦱0️⃣，教師內部就能提主張，只要覺得合適👮🏼♂️🥨，教代會通過就能用。
“工資不是按照教師身份發🙎🏼♂️，基本工資不超過年收入的15%，而是對事對崗位發。”胡平介紹👷♂️🙅🏽，學校所有的崗位和專項工作都面向全校教師公開，大多數的事務都實行項目包幹製🎬，例如創作校歌🕵🏼、策劃並執行一臺畢業晚會，這些都能成為一個項目。教師可以自行申報參與其中🔜，項目經費他們能自主使用，同時會統計工作量🧑🏼🌾，作為工資發放時的一個項目。以2016年為例🙍🏽♀️，該校共計發布項目67個，參與人次655人次🤽🏻♂️，累計投入項目工作經費約60萬元🧑🏽🚀。
川大附中西區學校在改革初期提出的優勞優酬到底如何實現？記者從一份隨機工資發放情況一覽表發現，以2016年為例，該校教師的年平均收入約為9.2萬元，教師年收入最大差距將近4萬元，平均每位教師拿到手的工資在4600至4700元，這比同層次的普通公立學校高出1000元左右🔃，公積金也同普通公辦學校差不多🧙🏼♀️，只是社保按企業類型購買。
文平Ⓜ️，是2015年放棄編製進入川大附中西區學校的一名教師，現在是該校七年級學部的教研組長👩🏼💻。從工資構成上來說👝，她現在有基本工資😣、班主任管理工資、處室工作工資（學部教研室）和課時津貼。文平說，每個月工資發放前，所有考核數據都會公示出來，崗位工資情況、工作量情況，一目了然♓️，教師們自己一算都能對當月工作做到心裏有數。
扁平化管理吸引每一位教師參與學校決策
“學校各項指標都達標，在全區公辦學校中增幅第一”
“各項工作都有人主動申請，每一位教師都以主人翁的姿態加入到學校的建設和發展中來💁🏽。”胡平說👳🏽♂️，學校實行管理自主，其實是建立起了一個共同治理體系🤾🏻♂️。在這個體系裏，每位教師的積極性都能被調動🚳，也都能參與其中。
關於教師參與學校事務🧚🏼♂️，胡平還給記者舉了一個例子。作業批閱👩🎓，是學校考核教師的一個標準。開始的時候🚾，教師們對最初的計算方面提出意見：為什麽語文作文要記兩次工作量，英語聽寫算一次？那最後到底怎麽算呢⭐️🥺？大家就一起來商量🦜🧑🎓。
“這是一個很有意思的過程，最終大家商量出了一個大家都認同的標準😺。教師也自然就參與到了學校管理中。”胡平說，校長權力分解的同時❓，激發了學校和每位教師的發展活力。
川大附中西區學校現有教職工136名😑，其中區內在編教師6人🙌𓀒。肖光玲是在編教師之一🦣，2014年♏️，看到教育局的招募通知，她只覺得學校離家近🎓🚈，就來到了川大附中西區學校。“當時我有一種偷懶的心理。”
來了之後，肖光玲發現這個學校和自己想象的大不一樣🥷🏽：教案一周查一次，對作業批改等都嚴格要求。“學校要求嚴🚣🏼，你必須認真起來。”肖光玲說，自己又在不知不覺中被激活了。
如今，肖光玲在川大附中西區學校擔任了8年級綜合一組組長🟩，責任意識越來越強了。今年又承擔了學校的教研工作🧔🏻👱🏼♀️，雖然每天事情都很多🛖，但每天都像“打了雞血”一樣，精神頭十足。
胡平介紹，在“教師對學校滿意度”問卷調查中⭕️，全校95.6%的教師表示願意長期在川大附中西區學校工作🪹。這幾年的考核🆙，學校各項指標都達到了政府要求的目標，而且在全區公辦學校中增幅第一，學校迅速在周邊同類學校中脫穎而出。
“教師活力被激發了，學校的吸引力提升了🤹🏽♂️，我們自然能吸引和留住學生。”如今🧧，對辦好學校，胡平不再像最初那樣充滿擔憂😜。胡平說，他這個校長當得更輕松。“少了些約束和羈絆，有了幹事創業的沖動。”（新聞來源：中國教育報）
